Então, como você pode diminuir o ritmo de suas pessoas e ao mesmo tempo acompanhar as demandas do mercado?
As empresas estão familiarizadas com os modelos tradicionais de mudança e podem considerá-los ao procurar efetivar mudanças culturais.
O caminho da mudança evoluiu?
A mudança é necessária quando novos processos, tecnologia ou produtos são introduzidos em uma empresa. Além disso, o ajuste é normalmente exigido de todos e, como todos nós temos nossa maneira preferida de se comunicar e nossa própria bússola moral, a mesma mensagem será recebida e interpretada de maneira diferente por indivíduos e equipes. No passado, nosso pessoal precisava receber as "ótimas notícias sobre o nosso futuro", superando-se e ajustando-se. Ou isso ou ir embora!
Muitos cursos de liderança exigem que entendamos o impacto que a mudança mal planejada pode causar sobre indivíduos e equipes.
“Somos encorajados a considerar o pessoal que gerenciamos e a planejar nossa comunicação muito bem, liderando pelo exemplo – abrace a mudança, ela é positiva!”
O mundo de hoje exige um movimento contínuo, para que possamos inovar, mudar e crescer. Precisamos ser ágeis e receptivos às crescentes demandas de nossos clientes enquanto assistimos a tecnologia de mudança de jogo levar nossos concorrentes a novos mercados.
Se nos mantivermos presos aos tradicionais conselhos de mudança "testados e experimentados", corremos o risco de nosso pessoal se tornar apático ou desgastado. Nossos objetivos devem ser concretos, mas os planos para chegar onde queremos devem ser flexíveis, considerando as diferenças do nosso pessoal e modificando nossa abordagem de como trabalhar em conjunto.
A transição de um negócio tradicional para um negócio líder de mercado pode ser desconfortável e demorar mais do que o orçamento permite em alguns casos. O impacto será percebido através do absenteísmo relacionado ao estresse, redução da produtividade, conflito de equipe, gerenciamento de desempenho negativo e desgaste.
Os funcionários antigos poderão rever-nos através das redes sociais e, em troca, você esperaria que clientes e funcionários, atuais e futuros, pudessem receber uma visão equilibrada do nosso negócio, da maneira como operamos, dos nossos serviços e da nossa inovação. Isso pode não ser sempre o caso se a mudança for mal executada ou se nosso pessoal simplesmente não aderir à mudança conosco.
E quanto aos funcionários que permanecem? Por que eles permanecem? Será que é porque são mais resilientes ou é outro motivo? Como mantê-los motivados?
Uma mudança bem comunicada, na qual o pessoal “veste a camisa” e se envolve desde o início deve reduzir a baixa de desempenho que a maioria das organizações aceitam simplesmente porque somos informados que isso (a mudança) é o que acontece e é o que devemos fazer.
Como você pode se transformar de um “agente de mudança” para um “facilitador de mudança”?
Vamos considerar um ambiente onde seu pessoal e equipes estão habilitados a efetuar mudanças. A liderança colaborativa e autêntica requer uma comunicação clara e consistente que forneça fatos e evidências de que a mudança é necessária. Os desafios e as questões precisam ser gerenciados de forma respeitosa e honesta. Por exemplo, uma reunião é convocada para discutir os resultados de uma revisão do concorrente. O problema e as consequências dessa ameaça potencial são compartilhados. Todos têm contribuições sobre como o negócio pode manter sua vantagem competitiva. Equipes interdepartamentais poderão ser formadas para trabalhar em ideias de desafios em conjunto. Muitas vezes, os líderes sentem que devem chamar para si os problemas comerciais. Esse não é o caso. Normalmente, nossas equipes são criativas e têm mais para adicionar do que lhes damos crédito!
Isso pode ser simples, mas é altamente eficaz. Nós estimulamos a criatividade e a paixão dentro de nossas organizações, permitindo que o desenvolvimento pessoal floresça. Organizações altamente eficazes empregam pessoas que são polivalentes e podem trabalhar em várias disciplinas para entregar projetos que irão aumentar nossos negócios. Aprendizes, estagiários e graduados podem prosperar e desenvolver experiências rapidamente, agregando valor ao pensamento criativo e às tarefas ou projetos de resolução de problemas. Afinal, eles são o futuro em termos de nossos planos de sucessão. Mais importante ainda, eles têm uma visão de abordagem de problemas com base em fatos e não são limitados por visões convencionais que todos nós carregamos quando trabalhamos em um mesmo negócio por um certo tempo.
Então, de volta aos líderes. Isso pode criar algum desconforto no curto prazo. Podemos nos sentir fora de controle ou não o "sujeito-especialista" quando começamos a trabalhar em projetos multifuncionais ou somos auxiliados em outras áreas do negócio. Esse desconforto vem quando chegamos a um ponto de aprendizado novo.
“Precisamos aceitar que os futuros líderes precisam desenvolver habilidades e conhecimentos que talvez não possuam. Todos precisam ser encorajados a aprender com os erros, a serem humildes e a pedir ajuda, a partir desta verdade a colaboração é alcançada.”
A liderança nunca pode ser demasiadamente exigente enquanto estamos passando por uma mudança. Os líderes devem ser lembrados de que o motivo pelo qual eles estão na posição em que estão é simplesmente para liderar.
Então, o que o líder facilitador de mudança deve fazer?
Deixar de lado a insegurança pessoal
Aceitar que o papel do líder é gerenciar a visão e o pessoal para atingi-la. Investir no entendimento dos pontos fortes, objetivos e motivação da equipe para que ela faça o seu melhor.
Criar confiança e compartilhar o seu feedback sobre os pontos fortes e limitações
Compartilhar o feedback é saudável e precisa de equilíbrio. O diálogo honesto com a equipe permite que as pessoas expressem sua insegurança. Isso pode ser um novo desafio para um ou outro membro da equipe. Celebre essa honestidade e tente não responsabilizar o pessoal por obrigações em suas descrições de trabalho. A equipe não crescerá.
Deixar de lado convenções enquanto mantém próxima a visão da companhia
A visão de mudança cultural precisa ser imaginada e compartilhada por todos. Os líderes precisam demonstrar que mesmo os planos ambiciosos são atingíveis com a motivação e a abordagem certas. Comemore as vitórias ao longo do caminho, demonstrando que o progresso que está sendo atingido é importante e positivo
Capacitar a tomada de decisão em todos os níveis
É mais fácil falar sobre apoio e treinamento do que efetivamente apoiar e treinar, especialmente se uma solução rápida é óbvia. A maioria das pessoas assumirá a responsabilidade e avançará se puder tomar decisões. A responsabilidade e a apropriação são importantes para todos nós e relevantes até para os mais jovens membros da equipe. Como líder, eventualmente é sábio fechar os olhos para os métodos de realização, desde que o resultado esperado seja alcançado.
Eliminar o medo de censura de erros
Errar faz parte de nossa natureza humana e fornece pontos de aprendizagem. Um líder colaborativo será acessível e disponível para treinar ou orientar os indivíduos através desses erros, permitindo o crescimento e a oportunidade de chamar para si os problemas e resolvê-los. Às vezes, liderar pelo exemplo significa enrolar as mangas e dedicar-se à ajuda. Isso não significa erradicar o erro, mas tenha em mente que demonstrar às vezes é melhor do que falar.
Encorajar proativamente as equipes a crescerem através de “lições aprendidas”
Uma equipe que possui uma filosofia onde um indivíduo apoia o outro também deve ser capaz de contestar a decisão alheia de forma construtiva. As lições aprendidas são valiosas; devem ser registradas para referência futura, pois provavelmente estarão em processos de gerenciamento de projetos em andamento. Em última análise, lições valiosas garantem a sua não repetição.
A mudança às vezes é chamada de "melhoria contínua". Se você prestar atenção, faz todo o sentido. As pessoas têm medo de mudança, mas a "melhoria contínua" é algo para a qual todos nós nos esforçamos. Permita que sua melhoria contínua aconteça, aproveite sua abordagem para gerenciá-la e concentre seu "plano de concretização" no sentido de ser um líder possibilitador de mudanças de sucesso.
Por Julia Jones
Fonte: https://www.thomasinternational.net/pt-BR/Blog/August-2017/Enabling-change,-enabling-success
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